משתתפי אירוע הדגל של ארגון LGBTech | צילום: רן לזרוני
בשבוע שעבר ערך ארגון LGBTech את אירוע פתיחת שנת הפעילות 2022, במשרדי חברת נטורל אינטליג’נס, שהינה שותפה אסטרטגית ותומכת מובילה בפעילות LGBTech מזה כחמש שנים.
במרכז האירוע התקיים פאנל “כוכבי הלהט”ב בשמי הפרודקט” עם מנהלי מוצר להט”בים בכירים בהייטק, דן-יה שוורץ, Director of Product Growth בחברת Meta (פייסבוק לשעבר), שסיפרה על המסלול המקצועי שעשתה עד להגעתה לתפקידה הנוכחי במטא וכיצד מושפעת עבודתה בעיקר מאנשים, דאטה ומוזיקה. תומר פוס סנדרוביץ, VP Product & Growth בחברת נטורל אינטליג’נס, מומחה לניהול מוצר בעולמות ה-B2B, B2C ו-B2G מרצה ומנטור ואב גאה לתאומות ששיתף את הנוכחים בנסיונו האישי והמקצועי ודיבר גם על חשיבות האיזון בין הבית לעבודה. ומייקל אלרואי, Business Development Rep בחברת Hyro, טרנסג’נדר שמרצה על סיפור חייו וגם מתנדב בקהילת הלהט”ב כמנטור להורים לילדים טרנסג’נדרים.
עוד באירוע הכריזה מנכ”לית הארגון סיון קניאל על ההתרחבות המתוכננת של LGBTech לאזור ירושלים במהלך שנת 2022, במסגרת פרויקט משותף עם הבית הפתוח בירושלים והמשרד לשוויון חברתי, הפרויקט הראשון בפעילותו של הארגון מחוץ לאזור המרכז.
הקמת הפרויקט בירושלים מעיד על הצורך הארצי בשילוב הקהילה הלהט”בית ומהווה סנונית ראשונה בהרחבת פעילות הארגון בישובים נוספים במדינת ישראל. מטרת הפרויקט המשותף היא קידום הסבלנות וההכלה עבור הקהילה הגאה באזור ירושלים. מתוך מגוון ההיבטים המטופלים בפרויקט, כגון קידום צעירים ונשים, קידום הנגשת שירותים לחברה הערבית, שירותים חיוניים לשומרות מסורת ועוד, ארגון LGBTech נבחר לבצע כקבלן משנה את הטיפול ברכיב התעסוקה בפרויקט לשנת 2022.
“השת”פ שלנו עם הבית הפתוח בירושלים הוא אך מתבקש”, מסבירה סיון קניאל, מנכ”לית ארגון LGBTech, בשיחה עם WDG, “הבית הפתוח חרטו על דגלן את נושא השינוי החברתי. תוכנית המעסיקים שלנו, בתמיכה והובלה של המשרד לשוויון חברתי, תאפשר למעסיקים באזור ירושלים ללמוד איך לתמוך במועסקות והמועסקים טוב יותר, בטוח יותר באופנים שישרתו את המעסיק ואת הצרכים העסקיים שלו. זה לא רק הדבר הנכון לעשות, זה גם הדבר הכלכלי לעשות. אני שמחה לשתף שבימים אלו התחלנו בשיתוף עם הבית הפתוח במיפוי הקריטריונים לקבלה לתוכנית עבור מעסיקים רלוונטיים מהאזור. הגדרנו קריטריונים מאד מסודרים כדי לוודא שהשירות שלנו יגיע לכל סוגי החברות, כולל חברות שבדיפולט הן לא כולן מעולם הטכנולוגיה – חלקן יגיעו מהמגזר השלישי, חלקו מתחומי החינוך, קופות החולים ובתי החולים. זה מאד משמעותי כי להט”בים נמצאים בכל מקום, גם בהדסה בירושלים וגם במנהל החינוך בירושלים וגם בארגון לתת ולא רק בסטארט-אפים בת”א, והדבר הזה הוא מאד משמעותי עבורם”.
המעסיקים אוהבים להחשיב את עצמם כליברלים, המציאות מספרת סיפור אחר
הרחבת הפעילות לירושלים חשובה ומתבקשת, אך לדברי קניאל גם במרכז הארץ ואפילו בחברות ההייטק יש עדין עבודה רבה בדרך ליישום מדיניות של גיוון והכללה.
“מצד אחד הרבה יותר קל לשים את הרגל בדלת בחברת הייטק באזור המרכז, כי לכאורה כולם מאד ליברלים ומאד פתוחים, ותמיד יש הומו או ביסית או טרנס שכולם מכירים וחושבים שהיא אחלה”, מסבירה קניאל, “אבל הסקרים שאנחנו עורכים בקרב המועסקים חושפים פער מאוד גדול בין מה שהמעסיקים מספרים לנו, לבין מה שהמועסקים מרגישים בשטח”.
כך לדוגמא, מהסקרים שנערכים בקרב מועסקים, עולה תמונה לפיה קרוב ל-70 אחוז של להט”בים צעירים, עד גיל 25, לא יוצאות מהארון בשוק העבודה. זאת אומרת גם אם הם יצאו מהארון בצבא, בשירות לאומי או באוניברסיטה, הם חוזרים לארון במסגרת העבודה. הסיבות השונות סובבות תחת אותו מרכיב של פחד.
“הן מפחדות מהבוסית שתגיד איזו מילה, מהקולגה שתגיד משהו ובעיקר בעיקר שהיציאה מהארון תשפיע על המשך הקריירה”, מסבירה סיון, “הפרט הזה רלוונטי לעבודה כי ההחלטה שלא לצאת מהארון בעצם אומרת שהעובד או העובדת לא יכולים להביא לעבודה הרבה מאד רבדים ממי שהם. זה לא רק לדבר על בן או בת הזוג. אם ניקח לדוגמא את נושא ההורות – אם אני לא ההורה הביולוגי או שמדינת ישראל עדיין לא מכירה בי כהורה, האם אני יכול לקחת ימי חופש עבור מחלת הילד? האם המעסיק שלי מכיר בכלל בהורות שלי?”
כדי לשפר את המצב הזה, ארגון LGBTech פועל מול המעסיקים במספר רבדים, ממדיניות הארגון ועד ליחסים הבין אישיים.
“אנחנו עוברים עם מנהלי הארגון על המדיניות של מקום העבודה בתהליך מאד מוסדר ומעמיק שמתרחש בשיתוף יועצות ארגוניות, ורואים שבמקרים רבים המדיניות הרשמית של הארגון לא משקפת את הלך הרוח של האדם איתו אנחנו מדברים. במסגרת התהליך הרבה מעסיקים מצהירים בפנינו שמקום העבודה מאד ליברלי ונותן לכל עובד ועובדת את כל הזכויות, הם רק צריכים לפנות ולבקש. אבל העובד או העובדת לא יכולים לעשות את המאמץ הזה. זה מצב שיכול להתאים לעובד.ת ברמת בכירות מסוימת או בגיל מסוים שכבר מרגישים בנוח במקום העבודה, אבל זה הרבה יותר קשה בגילאים צעירים יותר או בתקופות מורכבות יותר בחיים שהעובד.ת לא נמצא במצב בו הוא מעוניין או מסוגלת לעשות משא ומתן מול המעסיק כדי לראות אם הוא זכאי או לא זכאי למה שהקולגה שלו מקבל, ולכן זה צריך להיות מוטמע כחלק מהמדיניות הארגונית”.
צוותים מגוונים עושים יותר כסף לארגון
מהו האתגר הכי גדול בעבודה מול המעסיקים?
“הרבה מעסיקים לא מבינים את ההבדל בין גיוון לבין הכללה, וחושבים שאם יש להם בארגון עובדים להט”בים, או מוסלמים ונוצרים, או אנשים מהצפון ומהדרום אז זה מספיק”.
ומהו ההבדל באמת?
“גיוון זה שאני רוצה שהעסק שלי יהיה מגוון, ושיעבדו אצלי יהודים מוסלמים ונוצרים, נשים וגברים, מהדרום והצפון וכו’. הכללה זה החלק המאתגר יותר, והוא, איך אנחנו גורמים לכל האנשים האלה להרגיש בנוח. למשל דוגמא שאינה מתחום הלהט”ב – חברה יכולה להעסיק עובדים מוסלמים ונוצרים ולהתגאות בגיוון, אבל אז אנחנו בודקים איתם איזה חגים הם מציינים בחברה? האם הם מציינים גם חגים של דתות אחרות? הרבה פעמים המנהלים כל כך גאים שיש מתכנת מוסלמי אבל אף אחד לא מעלה בדעתו שהוא גם צריך לציין את החגים שלו.
אותו דבר גם עם עובדים להט”בים, אחרי שהעסקנו עובדים להט”בים ודאגנו לגיוון, צריך לדאוג שהעובדים הלהט”בים מרגישים שווים מבחינת מדיניות החברה, החלה של דיני עבודה והורות, שירותים ממוגדרים, וכמובן ההיבטים של היחסים האישיים.
מאד חשוב להתאים את הד.נ.א של החברה לתכנית הייעוץ שאנחנו נותנים להם. בשנה האחרונה התחלנו למשל לעבוד עם שטראוס, חברה גדולה בפריסה ארצית ומגוונת ויש לה עובדים מכל הסוגים – עובדי ייצור, שיווק, השכלה מגוונת, גילאים שונים, חלק עובדים עם קהל וחלק מול מכונה, זה משהו מאד מגוון ואנחנו מתאימים להם את היועץ בתכנים, סדנאות, ומציגים להם כלים על בסיס הצרכים שלהם”.
היו מקרים בהם נתקלתם בהתנגדות?
“כל הזמן. ההתנגדות מגיעה משני מקומות – קודם כל באמת כולם רוצים להרגיש שהם ליברלים, וקשה להם להתעמת עם המציאות שמראה משהו אחר. הפער השני הוא שמעסיקים מבינים את הכאב או האתגר, אבל הם לא מבינים מה הרווח שלהם כמעסיק שיתעסק בזה, ואיך הם נתרמים מזה כשהם משקיעים באוכלוסייה הלהט”בית ופועלים לגיוון והכללה.
ידום הנושאים האלו מבחינתנו מאד מתחבר לנושא של רווחת העובד. יש קרב מאד גדול על טאלנטים בארגונים האלו וכולנו מכירים את התחרות בין הארגונים על כוח האדם. ובסופו של דבר כשאת משקיעה ברווחת העובדים והעובדות שלך, גם הנוכחיים וגם העתידיים, את בונה מערכת יחסים ושולחת מסר מאד משמעותי גם לעובדים הלהט”בים אבל גם לשאר העובדים והעובדות במעין אפקט פרפר, כי הם מבינים שהדבר הזה הוא רלוונטי גם אליהם”.
האם יש הבדל בין ישראל לשאר העולם בכל הקשור לגיוון והכללה במקומות תעסוקה?
“עסקתי בנושא של גיוון והכללה בעשר השנים האחרונות לסירוגין, גם בארץ וגם בחו”ל, ואני חושבת שיש פער ענק. כולנו אוהבים לחשוב שישראל היא אירופה של המזרח התיכון אבל זה רחוק מזה. בחלק מהחברות שעובדות מול ארה”ב ואירופה יש את ההבנה לגבי הנחיצות של הנושא אבל השיח שלנו עם המעסיקים מתאים יותר לתחילת שנות האלפיים מאשר ל-2022, מהבחינה הזו שרק עכשיו מעסיקים מתחילים להבין מה המשמעות של גיוון והכללה, שזה הדבר הכלכלי עבורם, ושזה משפיע על שורות הרווח כי צוותים מגוונים עושים יותר כסף לארגון, וזה משהו שבארה”ב ובאירופה כבר הבינו מזמן.
הבדל נוסף שאני מרגישה שקיים הוא שהשיח בישראל מונע מפחד – למעסיקים תמיד יש את החשש שהפעילות שלהם למען גיוון והכללה תרגיז מישהו. ואז נוצר מצב שהם מסכימים לפעילות אבל מעדיפים שהיא תיעשה ללא פרסום כדי לא להרגיז, או שהם מפרידים בין הפעילויות ועושים פעילויות נפרדות למעסקים הערבים, הדתיים, הלהט”בים וכו’ מתוך תפיסה שכל פעילות מיועדת לקבוצה מסוימת ולא צריך לערבב”.
העבודה מהבית צמצמה את מספר הדיווחים על אפליה המקום העבודה
מסקר אפיון צרכים בתעסוקה של להט”ב שנערך על ידי ארגון LGBTech בעיצומה של מגפת הקורונה בדצמבר 2020, עולה כי חברי קהילת הלהט”ב עדיין מתקשים למצוא עבודה ו-15% מהם לא מועסקים, כאשר טרנסים/ות עדיין מחזיקים את עול האבטלה הכבד – 30% לא מועסקים/ןת כלל. עוד עולה מהסקר כי נתוני האפליה במקומות העבודה בקרב קהילת הלהט”ב עדיין גבוהים, כ-20%. ב-85% מהמקרים האפליה באה לידי ביטוי באמירות פוגעניות, הומור מבזה ותחושה לא נעימה במקום העבודה.
עוד עולה מהסקר כי צעירים מעדיפים להישאר בארון במקום העבודה, 68% מהלהט”ב בגילאי 18-24 מעדיפים להישאר בארון במקומות העבודה הראשונים שלהם. לעומת זאת 50% מהלהט”ב הבוגרים, בגילאי 25-45 הצהירו כי יש לצאת מהארון במקום העבודה – הם רואים בהיותם להט”ב מאפיין חשוב בזהותם התעסוקתית, מה שעשוי להעיד על כך שהם מרגישים שזהות זו אינה אמורה להוות מכשול.
בימים אלו עורך ארגון LGBTech סקר נוסף שנועד לבדוק את שינוי המגמות בעקבות מגיפת הקורונה. את הסקר ניתן למלא בעברית, ערבית או אנגלית.
“הקורונה שינתה לנו את החיים בתחומים רבים, וגם בכל הנוגע למקומות עבודה. המעסיקים מבחינתם עדיין לומדים את עולם העבודה החדש, אבל המועסקים כבר יודעים בדיוק מה הם רוצים – לעבוד מהבית במודל היברידי וליהנות מרווחת העובד.
לעובדה שאפשר לעבוד מהבית יש חסרונות אבל גם יתרונות. בסקר שערכנו לפני שנתיים הנתונים הראו ש-30% מהלהט”בים דחוו אפליה או הטרדה במקום העבודה, והנתון המפתיע יותר הוא ש-90% לא דיווחו על זה אף פעם. בשנה האחרונה המספרים קצת ירדו, ואנחנו מניחים בגלל שהעובדים עובדים יותר מהבית. הסקר החדש המתקיים עכשיו יסייע לנו ללמוד את שינוי המגמות שהתרחש בעקבות מגיפת הקורונה ולהבין כיצד להתאים את הפעילות שלנו מול עולם התעסוקה החדש”.
